Wer über einen am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Computer das erreichbare Internetangebot zu privaten Zwecken nutzt, riskiert die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Dies droht, wenn es durch die Internetnutzung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung kommt. Daneben darf der Arbeitgeber zur Kontrolle auf Daten der Mitarbeiter Rückgriff nehmen. In der Praxis gestalten sich die Verfahren sehr schwierig .....

....und es führt zu Einzelfallentscheidungen mit zum Teil sehr hohen Anforderungen für den Arbeitgeber.

Rechtsprechungsübersicht:

Pro Kündigung
Die Betreiberin eines Krankenhauses kündigte einem Chefarzt ohne vorherige Abmahnung fristlos. Der Arzt akzeptierte vorab ein Rundschreiben mit dem Verbot, Internetdienste am Arbeitsplatz für private Zwecke zu nutzen. Hierin stand auch, dass die Arbeitgeberin die Einhaltung dieser Dienstanweisung kontrollieren werde. Während seiner Tätigkeit nahm der Chefarzt private Kontakte zu mindestens zwei ehemaligen Patientinnen via E-Mail unter Verwendung der Betriebsmittel des Krankenhauses auf. Die Klage des Arztes hatte keinen Erfolg. Da das Verbot, Internetdienste zu privaten Zwecken zu nutzen, auch den Empfang und Versand von E-Mails erfasste, habe er vielfach gegen die Anweisung verstoßen. Damit habe er den inneren Betriebsfrieden und den öffentlichen Ruf der Arbeitgeberin und seine wirtschaftliche Basis gefährdet. Einer vorherigen Abmahnung habe es hier nicht bedurft, weil der Arzt mit der Billigung seines Verhaltens nicht habe rechnen dürfen und tatsächlich auch nicht gerechnet habe (vgl. Arbeitsgericht vom 12.03.2009, 5 Ca 17/57/ 08).

Contra Kündigung
Der Arbeitnehmer ist seit dem 21.10.1991 in einem Verlag mit Druckerei mit 90-100 Beschäftigten als Mitarbeiter im Umbruch beschäftigt. Am 04.08.2004 unterschrieb der Arbeitnehmer eine Mitarbeitererklärung Internet/PC Nutzung, die folgende Regelung enthält: „Der Zugang zum Internet und E-Mails ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet…“. Sein Vorgesetzter erlaubte diesem im September 2008, zumindest einmal von seinem Arbeitsplatz aus privat ins Internet zu gehen, um den Kontostand bei der S-Bank abzufragen. Der Mitarbeiter erhielt daraufhin die Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Kündigung zurück. Der Arbeitgeber muss substantiiert eine erhebliche Beeinträchtigung der geschuldeten Leistung durch den Arbeitnehmer darlegen und die konkreten Verweilzeiten im Internet aufführen. Benötigt der Mitarbeiter den Internetzugang auch zur Erledigung dienstlicher Aufgaben, müsse eine private Nutzung nachgewiesen werden. Wenn weitere Mitarbeiter auf den Rechner Zugriff haben, müsse konkret dargelegt werden, dass die private Internetznutzung allein vom gekündigten Arbeitnehmer vorgenommen wurde (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 26.02.2009, 6 SA 682/09)

Contra Kündigung
Der Arbeitgeber kündigte fristlos, anschließend fristgerecht. Im Verfahren bestritt die Arbeitnehmerin, dass sie von der Ehefrau des Arbeitgebers zwei Jahre zuvor abgemahnt worden sei. Ihr sei nur mitgeteilt worden, dass die Privatnutzung des Internets einschließlich des E-Mail-Verkehrs zu reduzieren sei. Sie habe privat danach ca. eine Stunde pro Monat im Internet gesurft. Der Arbeitgeber hat vorgetragen, die Arbeitnehmerin habe vor zwei Jahren erheblichen privaten E-Mail-Verkehr geführt. Daraufhin habe seine Frau der Arbeitnehmerin ohne Ausnahme verboten, das Internet für private Zwecke zu nutzen und private E-Mails zu senden oder zu empfangen. Außerdem sei ihr die Nutzung des Firmen-Computers für private Zwecke untersagt worden. Die Arbeitnehmerin sei auf die Gefahr einer Kündigung aufmerksam gemacht worden. Das LAG Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine unerlaubte private Nutzung des Internets über längere Zeit keinen wichtigen Grund für eine außerordentlich Kündigung gem. § 626 BGB ergibt. Es hat seine Entscheidung vornehmlich damit begründet, dass die Klägerin auch nach dem streitigen Vorbringen des Arbeitgeberin den betrieblichen Internetzugang lediglich „kurzfristig“ und „nur für unverfängliche Zwecke“ genutzt habe (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 02.03.2006, 4 Sa 958/05)


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Arbeitsrecht-Tipp Juli 2010: Mangelnde Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund

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