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Betriebe müssen in Zeiten der Wirtschaftskrise mit schwankenden Arbeitsanfällen rechnen und auf derartige Veränderungen der Nachfrage flexibel reagieren können. Während der Arbeitgeber bestimmte Arbeitsbedingungen (beispielsweise die Lage der Arbeitszeit) noch durch Ausübung des Direktionsrechts einseitig verändern kann, bedarf es sowohl für eine vorübergehende Erhöhung (Überarbeit) als auch für eine vorübergehende Ermäßigung (Kurzarbeit) einer ausdrücklichen Vereinbarung entweder in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Denn im-mer dann, wenn die einseitige Veränderung des Umfangs der Arbeitszeit unmittelbare Auswirkungen auf die Höhe der Vergütung hat, sieht das Bundesarbeitsgerichtes das Direktionsrecht nicht als geeignetes Instru-mentarium zur dauerhaften Änderung der Arbeitszeit an, da hiermit ein unzulässiger Eingriff in den Kernbe-reich des Arbeitsverhältnisses verbunden ist (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12.12.1984, Az.: 7 AZR 509/83).

Die Arbeitsparteien können demnach eine vertraglich festgelegte Arbeitszeit nur einvernehmlich befristet erhöhen oder reduzieren. Sie können darüber hinaus vereinbaren, dass für das Arbeitsverhältnis zwar von einer bestimmten (Mindest-) Arbeitszeit auszugehen ist, diese jedoch in einem bestimmten Maße über- oder unterschritten werden kann oder während bestimmter Zeiten auf Null reduziert ist.

So ist z.B. durch folgende arbeitsvertragliche Vereinbarung eine einseitige Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeiten möglich:
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche, sie kann je nach betrieblichem Bedarf auf mehrere Wochen ungleichmäßig verteilt werden. Ein Ausgleich muss jedoch innerhalb von 3 Monaten erreicht sein. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Arbeitszeit um bis zu 20 % d.h. auf bis zu 32 Stunden pro Woche zu reduzieren. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, werden nur die tatsächlich abgerufenen Stunden vergütet.

Zu beachten ist nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung folgendes:
Wird vertraglich ein zusätzliches Arbeitszeitvolumen festgelegt, das der Arbeitgeber abrufen kann, darf der variable Zeitanteil höchstens 25% der geschuldeten Mindestarbeitszeit betragen. Bei einer vertraglich vor-behaltenen einseitigen Reduzierung der vereinbarten Arbeitszeit darf der variable Anteil 20% nicht über-schreiten. Eine Kombination der Verlängerungs- und Verringerungsmöglichkeit ist unzulässig.

Torsten Schink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Sozietät Görgen und Partner
Rhein-Mosel-Str. 28
56281 Emmelshausen
Tel.: 06747/9355-15 Fax: 06747/9355-20
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